Talentmanagement ist anspruchsvoller als mancher denken mag. Umfragen zeigen, dass 25% der High Potentials mit dem Gedanken spielen demnächst zu kündigen. Der Beitrag zeigt auf wie Sie Topleute erkennen und halten können. [mehr]

26.07.2010

Der moderne Mitarbeiter ist heutzutage einer nahezu permanenten Feedbackflut ausgesetzt. Die Folge davon: Wir verlieren uns mehr und mehr selbst aus dem Blick. Der Beitrag zeit Hintergründe und Auswirkungen dieser Entwicklung auf.[mehr]

25.07.2010

Wer versucht, mit Anreizen zu motivieren, wird mittelfristig scheitern, denn es wirkt der "Plateaueffekt". Nur wer Sinn und Zusammenhang für seine Mitarbeiter erzeugen kann, führt wirkungsvoll![mehr]

13.03.2010

Das aktuelle Hay Group Arbeitspapier beschäftigt sich mit der Gestaltung und dem Management so genannter Top-Teams. Im Mittelpunkt steht dabei die Bereitstellung geeigneter Rahmenbedingungen für das Team. --- --- --- The present Hay Group working paper deals with the creation and the management of so called Top-Teams. In doing so the allocation of appropriate team conditions is centric.[mehr]

19.06.2009

Bei der Implementierung von Vergütungssystemen sollten sich Unternehmen an den 'Beliebtesten' orientieren – diese zahlen insgesamt weniger als Unternehmen ihrer Vergleichsgruppe und erzielen gleichzeitig eine höhere Effektivität. --- --- --- Organizations scrutinizing reward system investments should learn a lesson from the most admired companies. They pay less than their peers by being more effective. The present study reveals a number of best practices.[mehr]

20.05.2009
Von:Tom McMullen, Mel Stark, Mark Royal

Wie sollte ein Vergütungsprogramm ausgestaltet sein? Die zwei durch das Beratungsunternehmen Towers Perrin durchgeführten Studien sollten auf diese Frage passende Antworten finden. Bei den Auswertungen wurde zwischen High Performer Unternehmen und durchschnittlichen Firmen unterschieden. Erfolgreiche Unternehmen haben z. B. die Bedeutung von Work-Life-Balance Programmen für die Personalgewinnung besser erkannt. Es zeigt sich auch, dass High Performer Unternehmen systematischer ihre besten Mitarbeitenden identifizieren und für ihre guten Leistungen individuell vergüten.[mehr]

22.01.2009

Ein professionelles Talent Management erweist sich aufgrund des demographischen Wandels als immer wichtiger. In diesem Artikel stellt der Autor zehn goldene Regeln vor, die als Checkliste zur Beurteilung des bisherigen Talent Management dienen sollen. Die neunte Regel besagt z. B., dass die Qualität der Talenteinschätzung durch geeignete Tools verbessert werden sollte. Die Notwendigkeit eines wirksamen Talent Managements wird in diesem Artikel unterstrichen und zudem gibt der Verfasser praktische Tipps zur Umsetzung ab.[mehr]

17.11.2008

In vielen Branchen herrscht ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften. Talente sollen deshalb möglichst langfristig an dem Unternehmen erhalten werden. Ein Weggang eines High Potentials kann Gesamtkosten von bis zu drei Jahressalären auslösen. In diesem Artikel wird die Retention-Studie des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern vorgestellt. Daraus leiten sich Handlungsempfehlungen für die Ausgestaltung eines erfolgreichen Anreizsystems ab. Dieser Artikel ist für Personen geeignet, welche sich mit strategischen Fragen des Personalmanagements auseinandersetzen.[mehr]

17.11.2008

Leistung durch Wertschätzung oder ohne Wertschätzung keine Leistung. Prof. Thomas Bartscher bringt es in seinem Manuskript auf den Punkt. Zählbarer Erfolg lässt sich auf Dauer nur über entsprechendes Führungs- und Kommunikationsverhalten erzielen.[mehr]

20.10.2008

Durch den demografischen Wandel kommt es in absehbarer Zeit in der Schweiz zu einem Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften. Unternehmen sollten schon heute ihre Altersstruktur analysieren und eine langfristige Personalpolitik betreiben. Diese Publikation gibt dem interessierten Leser viele Argumente, welche für ein systematisches Altersmanagement sprechen. Zudem werden Handlungsansätze und Massnahmen vorgestellt, welche ein erfolgreiches Altersmanagement ermöglichen.[mehr]

12.08.2008

Das Thema Managemententlöhnung wird immer wieder kontrovers diskutiert. Dieser Artikel geht auf die Ergebnisse einer Studie der Universität St. Gallen im Auftrag von KPMG Schweiz ein. Die Ergebnisse zeigen, dass die Verwaltungsräte in 60 Prozent der Fälle das Kriterium der Unabhängigkeit erfüllen. Eigenständige Vergütungsausschüsse sind nur in 40 Prozent der Schweizer Firmen anzutreffen. Oft sind die Vergütungssysteme kurzfristig orientiert. Zur Bestimmung des variablen Lohngehaltes empfiehlt der Autor mittel- bis langfristige Zielsetzungen und die Berücksichtigung weiterer Benchmarks. Ziel muss es sein, die Prozesse und Verfahren der Vergütungspolitik zu optimieren, damit überhöhte Managerlöhne vermieden werden können.[mehr]

11.03.2008

Gemäss einer Studie des Beratungsunternehmens Gallup weisen in Deutschland nur gerade 13% der Mitarbeitenden eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber auf. Doch gerade diese kleine Gruppe von Beschäftigten ist für die Produktivität eines Betriebes von immenser Bedeutung. Sie fehlen weniger, empfehlen ihre Firma häufiger weiter, werben für unternehmenseigene Produkte und sind häufiger innovativ. Gemäss Gallup sind die Vorgesetzten massgeblich für die emotionalen Bindung ihrer Unterstellten verantwortlich.[mehr]

30.11.2006

In jungen Wachstumsunternehmen (JWU) sind die Mitarbeitenden besonders kritische Erfolgsfaktoren. Sie müssen sehr viel Engagement zeigen, und dies unter erschwerten Bedingungen wie Mangel an finanziellen und personellen Ressourcen. Zudem geht der Mitarbeitende ein grösseres Risiko ein, weil sein Arbeitsplatz durch eine Insolvenz des Arbeitgebers gefährdet sein könnte. Um die Arbeitgeberattraktivität von JWU zu erhöhen, ist ein gutes Anreizsystem zentral. Dieser Artikel geht auf die Gestaltung von Anreizsystemen in JWU ein und schildert, wie diese in der Praxis umgesetzt werden.[mehr]

31.10.2006

Die gegenwärtige Entwicklung der öffentlichen Verwaltung von der reinen Regelbefolgung zur Wirkungsorientierung wird unter dem Begriff "New Public Management" zusammengefasst. Die neu definierten Ziele der Verwaltung bringen auch Veränderungen im Personalbereich mit sich, insbesondere wird eine stärkere Leistungsorien-tierung in der Personalpolitik angestrebt. In ihrer Lizentiatsarbeit (Diplomarbeit) beschäftigt sich Cornelia Mellenberger mit der Theorie von Anreizsystemen – das Hauptinteresse liegt dabei auf den kollektiven Anreizsystemen – und deren Anwendung in öffentlichen Verwaltungen. Nach einer theoretischen Abhandlung über die Ziele, Zwecke und Klassifikation von Anreizsystemen bzw. –instrumenten und der Analyse von zwei praxiserprobten kollektiven An-reizinstrumenten, folgt der empirische Teil, in welchem das Bonus-Malus-System in der Berner Kantonsverwaltung evaluiert wird. Abschliessend werden basierend auf den Resultaten der Evaluation Gestaltungsempfehlungen für kollektive Anreizsysteme in der öffentlichen Verwaltung mit vergleichbaren Rahmenbedingungen erarbeitet.[mehr]

12.10.2006
Von:Mellenberger Cornelia

Eine Studie zeigte, dass viele Schweizer Unternehmen Mühe haben, frei gewordene Stellen mit gut qualifiziertem Personal zu besetzten. Diese Problematik wird wohl mit der prognostizierten demographischen Entwicklung noch an Brisanz gewinnen. Viele Unternehmen versuchen aus diesem Grund schon heute, High Potentials langfristig an das Unternehmen zu binden. Diese Arbeit analysiert die Bedürfnisse der High Potentials bei der SBB anhand von qualitativen und quantitativen Erhebungen. Abschliessend werden wertvolle Gestaltungsempfehlungen abgegeben.[mehr]

18.09.2006

"Mitarbeiterbewertungen haben nie funktioniert und sie werden auch nie funktionieren." Niels Pfläging, Unternehmensberater und u.a. Direktor des renommierten Beyond Budgeting Round Table (bbrt) nimmt das Führungsinstrument des Mitarbeitergesprächs unter die Lupe und bezieht kritisch Stellung.[mehr]

27.07.2006

Professor Norbert Thom beantwortet Fragen zur Definition von High Potentials, zur Fluktuation, zum Sinn und Zweck einer Karriere, zur Work-Life-Balance, zum Human Capital und erwähnt eigene Studien, in denen untersucht wurde, was Spitzenkräften wichtig ist.[mehr]

08.03.2006

"Mit der Einführung leistungsorientierter variabler Lohnbestandteile verbinden die Unternehmen drei wesentliche Ziele: a) die Operationalisierung strategischer Ziele, b) Leistungstransparenz und Kostensenkung und c) eine Erwartung an die Steigerung der Mitarbeitermotivation. Es handelt sich dabei um ein Führungsinstrument, bei dem auch die Mitarbeiter profitieren können (Win-Win-Situation)."[mehr]

31.01.2006

"Nicht jeder muss im Job so viel fremden Ärger aushalten wie zum Beispiel Schiedsrichter oder Polizisten. Die eigenen Emotionen zu kontrollieren, insbesondere die negativen wie Ärger, Frust oder Angst, ist jedoch in vielen Berufen unverzichtbare Voraussetzung." (Immenroth/Joest 2005: 65).[mehr]

14.12.2005

Vor allem auf höheren Hierarchiestufen suchen Individuen in ihrer Arbeit vermehrt nach Selbstverwirklichung, da ihre Basisbedürfnisse weitgehend befriedigt sind (vgl. S. 16). Die Anreizsysteme von Unternehmen, müssen an diesen Trend angepasst werden und neben materiellen, d.h. extrinsischen Anreizen, auch immaterielle und soziale Anreize beinhalten, damit die intrinsische Motivation der Mitarbeiter gesteigert wird und sie dadurch an das Unternehmen gebunden werden können. Anna Liechti diskutiert in ihrer Proseminararbeit die Bedeutung der intrinsischen Motivation sowie des Verdrängungseffekts und seine Konsequenzen auf das Personalmanagement, insbesondere auf die Personalerhaltung (vgl. S. 2).[mehr]

26.09.2005
Von:Liechti Anna

Arbeitsmotivation stellt eine bedeutende Grösse im Leistungserstellungsprozess dar und beeinflusst die Erreichung der Unternehmensziele massgeblich. Menschen wollen durch ihre berufliche Tätigkeit einerseits materielle und immaterielle Bedürfnisse ausserhalb der Arbeit befriedigen können, andererseits soll aber auch der Inhalt der Arbeit Freude bereiten. Diese unterschiedlichen Ansprüche führen zu einer Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmotivation. Sarah Müller erläutert in ihrer Arbeit die Unterschiede zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation und stellt die Bedeutung der intrinsischen Arbeitsmotivation für die Mitarbeitergruppe der High Potentials dar.[mehr]

28.06.2005
Von:Müller Sarah

Die heutige Wirtschaft basiert vermehrt auf Wissen, wodurch die Mitarbeitererhaltung zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor wird. Das Retentionmanagement umfasst alle Aktivitäten eines Unternehmens, welche die richtigen Mitarbeiter motivieren sollen, im Unternehmen zu bleiben, effizienter und effektiver zu arbeiten und sich dem Unternehmen gegenüber loyal zu verhalten (vgl. S. 1). Alina Claussen, Sokrates Gian-nakis und Nagib Arghandiwal erläutern in ihrer Arbeit den Begriff des Retentionmanagements, dessen Grundlagen und Aspekte. Abschliessend werden anhand von Praxisbeispielen der Firmen FleetBank, Procter & Gamble und Deloitte & Touche unterschiedliche Modelle der erfolgreichen Anwendung von Retentionmanagement vorgestellt.[mehr]

18.05.2005
Von:Sokrates Giannaki, Nagib Arghandiwal

Die raschen Veränderungen im Wirtschaftsumfeld und Entwicklungen in der Informations- und Kommunikationstechnologie führen dazu, dass Unternehmen ihre Organi-sationsstrukturen flexibler gestalten müssen. Diese Umstrukturierung von tief gestaffelten Unternehmenshierarchien zu Netzwerkorganisationen bringt eine Veränderung der Arbeitsgestaltung mit sich. Die teilautonome Arbeitsgruppe ist eine typische Form der Arbeitsorganisation in internen Netzwerken und stellt die Mitarbeiter durch die Übertragung von Autonomie und Verantwortung vor neue Herausforderungen. Julia Kreuzer geht in ihrer Arbeit auf Merkmale der internen Netzwerke und die neuen Anforderungen an die Mitarbeiter ein.[mehr]

29.03.2005
Von:Kreuzer Julia

Im Kanton Bern ist das Mitarbeitendengespräch (MAG) gesetzlich verankert. Da sich die Arbeit an der Universität erheblich von den Tätigkeiten in kantonalen Ämtern un-terscheidet, erweist sich die Anwendung des Standardformulars des Kantons als schwierig. Dies führt neben einigen anderen Gründen dazu, dass das Instrument des MAG an der Universität Bern nicht oder nicht voll befriedigend durchgeführt wird. Me-lanie Oppliger eruiert in ihrer Lizentiatsarbeit (Diplomarbeit) mittels einer Personalbe-fragung die Mängel des Beurteilungsformulars und macht konkrete Vorschläge für dessen Überarbeitung. Vorab klärt sie in einem Theorieteil die begrifflichen Grundla-gen der Thematik.[mehr]

17.12.2004
Von:Melanie Oppliger

High Potentials sind die Führungskräfte von morgen. Für Unternehmen ist es daher von grösster Wichtigkeit, diese Talente möglichst lange zu erhalten. Anhand einer Befragung von über 500 High Potentials zeigen Thom/Friedli/Moser/Saxer auf, welche kurz- und mittelfristigen Massnahmen Unternehmen ergreifen können, um für zukünftige Führungskräfte und Experten attraktiv zu bleiben.[mehr]

23.12.2003

Welche unique selling propositions (USP's) sind künftig für den Personalmarkt von Bedeutung? Am Beispiel (hoch)qualifizierter Mitarbeitenden wird aufgezeigt, dass "Identifikationsangebote", im Sinne emotionaler Bindungskräfte, kompetitive Vorteile ermöglichen und die Attraktivität eines Arbeitgebers auf den Personalmärkten massgeblich bestimmen.[mehr]

10.12.2003

Für Christian Obrecht ist in der heutigen Zeit die Relevanz der Lohnthematik (insbesondere die der leistungsorientierten) unbestritten. Im Rahmen seiner Lizentiatsarbeit (Diplomarbeit) hat er sich mit der Lohngestaltung, dem monetären Bereich des Anreizsystems, befasst.[mehr]

27.11.2003

Binden lassen sich die so genannten "Champions" an ein Unternehmen kaum. Mit einem umsichtigen Talent-Management jedoch ist eine Verbundenheit erreichbar, welche die Leistungsbereitschaft dieser Gruppe von Mitarbeitenden sicherstellen kann.[mehr]

24.11.2003

Thom fordert mehr Nachhaltigkeit im Personalmanagement. Möglich ist dies nur auf der Basis von langfristig ausgerichteten Denk- und Handlungsansätzen, welche alle Handlungen steuert.[mehr]

05.11.2003

Von Rosenstiel beschäftigt sich in seinem Standardwerk zur Motivation des Arbeitsverhaltens mit der Förderung des Leistungsverhaltens und der Verbesserung der Arbeitszufriedenheit. In der 10. aktualisierten Auflage sind neu Kapitel zur Volition, zum Flow-Erleben, zum Stress am Arbeitsplatz sowie zur Wirkung der Unternehmenskultur auf Leistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter hinzugekommen.[mehr]

08.10.2003

Der Beitrag gibt einen Überblick über die Ergebnisse von zwei sehr interessanten empirischen Untersuchungen über Retention-Management.[mehr]

06.09.2003