Andrea Tippe widmet sich mit ihrem Buch der Fragestellung, inwiefern sich Teamentwicklung stabilisierend auf Organisationsentwicklungsprozesse auswirken kann.[mehr]

19.09.2010

Talentmanagement ist anspruchsvoller als mancher denken mag. Umfragen zeigen, dass 25% der High Potentials mit dem Gedanken spielen demnächst zu kündigen. Der Beitrag zeigt auf wie Sie Topleute erkennen und halten können. [mehr]

26.07.2010

Wer versucht, mit Anreizen zu motivieren, wird mittelfristig scheitern, denn es wirkt der "Plateaueffekt". Nur wer Sinn und Zusammenhang für seine Mitarbeiter erzeugen kann, führt wirkungsvoll![mehr]

13.03.2010

Viele Unternehmen glauben, dass ihre traditionellen (vertikalen) Karrierelaufbahnen ihren Bedürfnissen nicht gerecht werden. Senior Fachleute/Experten gelangen irgendwann an eine Salär-Höchstgrenze und wollen meist dennoch nicht in die Position der Führungskräfte wechseln - abgesehen davon wären sie auch nicht besonders geeignet dafür. Dadurch erreicht die Karriere dieser Senior Fachleute ein abruptes Ende und sie schauen sich im schlimmsten Fall nach einer Stelle ausserhalb des Unternehmens um. Die Lösung für dieses Problem lautet: zweifache Karrierelaufbahn. Dafür müssen Unternehmen Führungsaufgaben auftrennen in Verantwortung für die Arbeitsorganisation, Verantwortung für das Humankapital sowie Verantwortung für die Weitergabe von Expertenwissen. -- -- -- Many organizations belief that their traditional (vertical) career tracks doesn't meet their needs. Senior professionals are hitting pay ceilings, and however often don't want to change into the position of a manager - nor would they be good at it. Therefore senior professional's career suffers some day an abrupt end and these professionals are looking for a new job outside the company. The solution for this problem is a dual career track. Therefore the company has to separate leadership duties in to responsibility for work organization, responsibility for the human resource management and responsibility for expertise and knowledge transfer.[mehr]

30.07.2009

Viele Firmeninhaber sehen sich mit der Nachfolgeregelung konfrontiert. Eine frühzeitige Planung ist für eine befriedigende Nachfolgelösung sehr bedeutend. Bei einer familieninternen Lösung ist wichtig, dass der Junior in einem anderen Unternehmen Erfahrungen sammeln konnte, damit er gleich auf der obersten Führungsebene einsteigen kann. Bei der Fremdgeschäftsführung ist eine klare Kompetenzenaufteilung entscheidend, damit der externe Geschäftsführer genügend unternehmerische Spielräume hat. Stiftungslösungen oder der Unternehmensverkauf sind weitere Möglichkeiten der Firmenübergabe. Der Autor fasst die wichtigsten Erkenntnisse zur Firmenübergabe in zehn kurzen Regeln zusammen.[mehr]

30.03.2009
Von:Brun-Hagen Hennerkes

Weiterbildung muss gezielt – speziell – effizient und effektiv sein. Heinz-Josef Botthof stellt in seinem Standpunkt dar, wie der aktuellen Herausforderung Weiterbildung zu begegnen ist.[mehr]

06.10.2008

Projektmanagement-Zertifizierungen gewinnen an Bedeutung. Doch welche Möglichkeiten stehen zur Verfügung? Zu unterscheiden gilt es das aus Amerika kommende Project Management Institute (PMI) sowie die International Project Management Association (IPMA), deren Konzept in der Schweiz durch den Verein zur Zertifizierung im Projektmanagement (VZPM) angeboten wird. Das Zertifikat des PMI basiert auf einem Multiple-Choice-Test unter Zeitdruck. Das Verfahren der IPMA berücksichtigt im Gegensatz zur Methode des PMI zusätzlich die berufliche Erfahrung und "soft skills". Das IPMA-Verfahren basiert auf einem Interview, in dem der Kandidat aufzeigen muss, wie er das theoretische Wissen in der Praxis erfolgreich angewendet hat.[mehr]

03.07.2008
Von:Thom Norbert, Odermatt Stephan

Zur Entwicklung von Nachwuchsführungskräften werden Förder-Assessments seit Jahren angewendet. Ein Lüdenscheider Automobilzulieferer wendet dieses Instrument nun auch bei Schichtmeistern im technisch-gewerblichen Bereich an. Dafür ent-wickelte dieses Unternehmen eigens für diesen Zweck ein Förder-Assessment, welches spezifisch auf das Anforderungsprofil eines Schichtmeisters ausgerichtet ist. Neben der Vorgesetztenbewertung und der Selbstevaluation wird das Förder-Assessment als dritte Quelle für die Mitarbeiterbewertung verwendet, um eine optimale Karriereplanung vorzunehmen. Der Artikel zeigt auf, welche Vorteile ein Assessment hat und wie ein solches Programm gezielt für bestimmte Berufe entwickelt werden kann.[mehr]

03.07.2008

Ab dem Jahr 2008 wird der Anteil an Führungskräften über 50 Jahren deutlich steigen. Doch welche Herausforderungen stellt die Zukunft an diese erfahrenen Arbeitskräfte? Diese Studie befasst sich mit der Berufsgruppe der älteren Führungskräfte. Erhoben wurden Stärken, Schwächen, Zukunftsaussichten und Weiterbildungsangebote. Gezeigt hat sich, dass 43% über ein ausreichendes Angebot an Qualifizierungsmöglichkeiten berichten, diese aber nur in 13% der Fälle genutzt werden. Als Gründe dafür wurden Mangel an Zeit und erhöhte Anforderungen an Weiterbildungsseminare eruiert. Gewünschte Themen sind Führung, Persönlichkeitsentwicklung, Strategieentwicklung und Veränderungsmanagement.[mehr]

19.05.2008

Auch erfolgreiche Vergütungssysteme müssen laufend den veränderten Bedingungen von Seiten der Unternehmung wie auch von Seiten der Mitarbeitenden angepasst werden. Ein gut mit der Unternehmensstrategie abgestimmtes und von der Linie umgesetztes Total Rewards Management ist ein wirksames Instrument, um die strategischen Prioritäten und die angestrebte Unternehmenskultur umzusetzen. Eine Studie von Hewitt (2004) zeigte, dass überdurchschnittlich erfolgreiche Unternehmen signifikant mehr Bonusprogramme anwenden und den Bonus nur im Falle von sehr guten Leistungen ausbezahlen. Bei weniger erfolgreichen Firmen werden zwar auch Bonusprogramme eingesetzt, die Vergütung aber auch bei Underperformance ausbezahlt.[mehr]

07.01.2008

Vielfältige Persönlichkeitstests konkurrieren um den Einsatz in den Feldern Recruiting, Personalentwicklung, Coaching und Training. Professor Walter Simon testete im Selbstversuch 14 dieser Test auf die kongruenz ihrer Ergebnisse. Im Interview gibt er Auskunft über seine persönlichen Erfahrungen.[mehr]

23.01.2007

Eine Studie der Universität Bern zeigte, dass die Personalentwicklung (PE) eine grosse Herausforderung für viele Führungskräfte ist. Sie gehört eindeutig zur primären Führungsverantwortung, ist jedoch schwierig umzusetzen. Der Autor stellt ein Drei-Säulen-Konzept der PE vor, welches Neigungs- und Potenzialanalyse, bildungs- und stellenbezogene PE-Massnahmen enthält. Zudem geht er auf vier Thesen einer Expertentagung der Universität Bern ein. Zuletzt unterstreicht er die Bedeutung der Koordination zwischen Führungskräften und PE-Spezialisten in der Ausgestaltung des PE-Konzeptes.[mehr]

01.11.2006

Organisatorische Umstrukturierungen und strategische Neuausrichtungen führten beim Bayer-Konzern dazu, dass ein Lernprogramm zum Thema Führungskompetenz entwickelt wurde. Damit soll eine gemeinsame Führungskultur aufgebaut und die internationale Vernetzung gefördert werden. Mit herkömmlichen Lernformen alleine lässt sich dies nicht gewährleisten. Ein integrativer Ansatz der Wissensvermittlung wird von den Autoren empfohlen. Der Artikel stellt das Lernprogramm detailliert vor und enthält eine Evaluation der Einführungsphase.[mehr]

05.07.2006

Die Organisationsaufstellung nimmt einen Nischenplatz im Methodenrepertoire von Beratern und Personalentwicklern ein. "Die Bandbreite der Anwendungsmöglichkeiten ist nach Überzeugung der Aufsteller beachtlich und könne Nachfolgeregelungen, Beziehungsprobleme oder Führungskonflikte einschliessen."[mehr]

13.06.2006

"Die grossen Veränderungen in der Umwelt stellen insbesondere an die betrieblichen Weiterbildung erhöhte Ansprüche. Mitarbeiter arbeiten räumlich verteilt und sind häufig unterwegs, die Mitarbeiterqualifikation gewinnt an Bedeutung, Wissensinhalte müssen immer schneller vermittelt und Kosten reduziert werden. Parallel dazu hat sich die Informations- und Kommunikationstechnologie rasant weiterentwickelt und bietet auch in der Aus- und Weiterbildung neue Möglichkeiten und Perspektiven." Vor diesem Hintergrund nimmt Caroline Kramer den Einsatz von E-Learning in der betrieblichen Weiterbildung und deren Einsatz, Nutzen und Grenzen genauer unter die Lupe.[mehr]

18.04.2006

Das Center for Young Professionals in Banking (CYP) deckt die Branchenkunde und die überbetrieblichen Kurse in der Neuen Kaufmännischen Grundbildung (NKG) der Branche Bank ab. Seit August 2005 kommt das CYP erstmals in der gesamten Schweiz zum Tragen. Da das CYP noch relativ neu ist, hat es etliche Kinderkrankheiten. Die am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern verfasste Arbeit macht zuerst die Grundzüge der NKG verständlich, erklärt dann die Funktionsweise des CYP und zeigt schlussendlich, welche Probleme mit dem CYP auftreten sowie mit welchen Lösungsansätzen diese behoben werden können.[mehr]

30.03.2006

"Die Legitimation von Massnahmen der Personalentwicklung muss mit einem Geflecht von interdependenten Faktoren rechnen. Ungeachtet dessen kommt der Evalutation als Lern- und Steuerungsfunktion besondere Bedeutung zu."[mehr]

13.03.2006

"Aufstellungen liefern keine absoluten Wahrheiten, sondern bestenfalls Hypothesen - und die müssen nach Ansicht der Autoren in der Realität auf ihre Relevanz und Tauglichkeit überprüft werden."[mehr]

08.03.2006

Die demographischen Veränderungen der Bevölkerung stellen neue Anforderungen an das Personalmanagement. Lebensbegleitendes Lernen wird in den Unternehmen vermehrt angestrebt. Der Artikel stellt zwei innovative Ansätze zum Thema Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden vor.[mehr]

02.03.2006

Dieser Beitrag zum Thema Employability richtet sich an Führungskräfte mit der Frage: Welche Eigenschaften machen mich für mein Unternehmen unabkömmlich? Eine Frage, die in Zeiten des Wandels und der Veränderung am Arbeitsmarkt mehr und mehr Gewicht bekommt. Es gilt das eigene Wertegerüst mit dem des Unternehmens abzustimmen. Dabei ist das Ziel, eine Win-Win-Situation für Organisation und Management herzustellen. So können aus organisatorischer Sicht schnellstmöglich Schwachstellen behoben werden, während die Führungskraft die eigene Beschäftigungsfähigkeit an den Bedarf anpassen kann.[mehr]

16.11.2005

Die heutige schnelllebige und wettbewerbsintensive Zeit erfordert von den Unternehmen hohe Anpassungsfähigkeit und Flexibilität. Der ständigen Weiterentwicklung des Humankapitals kommt daher eine zentrale Bedeutung zu. Jeanne von Moos diskutiert in ihrer Arbeit die Personalentwicklungsmassnahme Coaching sowie typische Varianten davon und geht dabei insbesondere auf das Feedback als wichtiges Instrument des Coaching ein.[mehr]

08.11.2005
Von:von Moos Jeanne

Aufgrund verschiedener gesellschaftlicher und ökonomischer Entwicklungen steht der öffentliche Sektor immer stärker unter Druck und muss in einer schlechteren Finanzlage immer neue Problembereiche behandeln. Eine Reform der Verwaltungsführung nach den Prinzipien des New Public Management (in der Schweiz auch als wirkungsorientierte Verwaltungsführung bezeichnet), bietet eine Methode zur Lösung dieser Probleme. Simon Gerber erarbeitet in seiner Lizentiatsarbeit eine Fallstudie zur wirkungsorientierten Verwaltungsführung (WoV) im Kanton Solothurn, welche im Lehrgang Executive Master of Public Administration (MPA) des Kompetenzzentrums für Public Management (KPM) der Universität Bern verwendet werden soll. Ausserdem werden die Grundlagen des Konzeptes des NPM und seiner Bestandteile behandelt und ein Bezugsrahmen mit den wichtigsten Bedingungsgrössen und Aktionsparametern des NPM und der Fallstudienerstellung vorgestellt.[mehr]

26.09.2005
Von:Gerber Simon

Dynamischere Umweltbedingungen und steigende Kundenanforderungen überfordern die traditionellen Organisationsformen von Unternehmen. Projektmanagement bietet eine Alternative zur herkömmlichen Linienorganisation, da es den Unternehmen ermöglicht, flexibler auf Kundenwünsche und Veränderungen zu reagieren, Komplexität zu entschärfen, Mitarbeiter weiterzuentwickeln, Kosten einzusparen und somit auch wettbewerbsfähiger zu sein. Nadja Lüthi geht in ihrer Arbeit auf ausgewählte Gründe für die Einführung des Projektmanagements ein und beschreibt Widerstände, die seitens der Mitarbeiter auftreten können. Ausserdem werden zentrale Begriffe wie das Projekt, das Projektmanagement und dessen Inhalte und Ziele erörtert.[mehr]

26.09.2005
Von:Lüthi Nadja

Der zunehmende Wettbewerb, die Globalisierung und der gesellschaftliche Wertewandel verändern den betrieblichen Kontext und führen zu Umstrukturierungen. Eine traditionelle Führungskarriere im Sinne eines kontinuierlichen hierarchischen Aufstiegs in einem Unternehmen ist als alleiniger Weg nicht mehr zeitgemäss. Es braucht neue Karrieremodelle, die den veränderten Anforderungen entsprechen. Mario Holzer gibt in seiner Proseminararbeit einen allgemeinen Überblick über traditionelle und neue Karrieremodelle (vgl. S. 4). Vertieft behandelt, wird die Patchwork-Karriere und ihre gute Anpassung an den veränderten betrieblichen Kontext.[mehr]

06.04.2005
Von:Holzer Mario

Damit die Schweizer Armee im Vergleich zur Privatwirtschaft als attraktiver Arbeitge-ber auftreten kann, muss sie für potentielle Mitarbeitende ein interessantes Anreiz-system aufbauen. Ursula Kraft untersucht in ihrer Lizentiatsarbeit (Diplomarbeit) die Bedürfnisse von potentiellen Zeitmilitärs (neue Kategorie von Armeeangehörigen) bezüglich materieller und immaterieller Anreize. Daraus leitet sie ein Anreizsystem ab und formuliert konkrete Gestaltungsempfehlungen für dessen Ausgestaltung.[mehr]

21.02.2005
Von:Kraft Ursula

Die permanente Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden stellt einen wichtigen Erfolgsfaktor von Unternehmen dar. Diese Denkhaltung ist in der Direktion für Ent-wicklung und Zusammenarbeit DEZA (Teil des Schweizer Aussenministeriums) seit langem verankert, jedoch konnte in den letzten Jahren ein abnehmendes Teilnahme-verhalten an Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen festgestellt werden. Christoph Zurbruegg hat dieses Problem in seiner Lizentiatsarbeit (Diplomarbeit) mittels einer Bedarfs- und Bedürfnisanalyse untersucht und konkrete Gestaltungsempfehlungen zur Verbesserung des Aus- und Weiterbildungskonzepts der DEZA vorgeschlagen. Basis der Arbeit bildet eine fundierte Darlegung der Grundlagen zur Aus- und Wei-terbildung in Institutionen.[mehr]

17.12.2004
Von:Christoph Samuel Zurbruegg

Die Grundidee der Systemischen Strukturaufstellungen liegt darin, das innere Bild einer problematischen Situation sichtbar zu machen und es dahingehend zu verändern, dass es insgesamt ressourcenreicher wahrgenommen wird und neue Handlungsimpulse vermittelt. Systemische Strukturaufstellungen erweisen sich dabei als ein hilfreiches Mittel, um beispielsweise Konsequenzen einer Umstrukturierung zu testen oder um notwendige Schritte zur Verbesserung des Arbeitsklimas aufzuzeigen.[mehr]

10.10.2004

Personalabbau sowie die Reduktion von Führungsebenen haben dazu geführt, dass die Chance eines Mitarbeiters sich verringert, eine traditionelle Karriere (Führungs-/Linienkarriere) durchlaufen zu können. Vera Friedli hat sich deshalb in ihrer Dissertation u. a. mit alternativen Karrieremodellen beschäftigt.[mehr]

25.08.2004

Forschung und ihre Umsetzung. Das Institut für Organisation und Personal (IOP) der Universität Bern hat 2003 den IOP-Award für "Excellence in Human Resource Management" vergeben. Die Preisvergabe erfolgte nach einem intensiven Bewertungsverfahren, der Preis selber ist bei den Firmen sehr begehrt.[mehr]

28.07.2004
Von:Langfassung von: Thom, Norbert/Friedli, Vera/Moser, Regine

Eine Berufsausbildung durchlaufen rund zwei Drittel der Jugendlichen in der Schweiz. Dementsprechend ist die Lehrlingsausbildung eindeutig der wichtigste nachobligatorische Bildungsweg und besitzt einen hohen Stellenwert für die Betriebe. Belinda Walther befasste sich im Rahmen ihrer Lizentiatsarbeit (Diplomarbeit) mit dem Outsourcing der Lehrlingsausbildung.[mehr]

05.12.2003

Im Rahmen der IOP-Fachtagung "Trends in der Personalentwicklung" vom 4. September 2003 wurde der IOP-Award für das beste Trainee-Programm in der Schweiz vergeben. Im Vorfeld dazu befassten sich die Autoren eingehend mit der Thematik, welche Kriterien ein attraktives Trainee-Programm kennzeichnen.[mehr]

10.10.2003

Der Bedarf an Coaching im Privatbereich und im Business ist immens! Und das Angebot an Coaches ist vielfältig. Es ist aber nicht so einfach, eine geeignete Auswahl zu treffen.[mehr]

05.09.2003