Systematisches prozessbezogenes Kompetenz- und Skillmanagement

Kompetente, leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter sind Garanten für Wettbewerbserfolg. Die notwendigen Rahmenbedingungen dazu werden durch die Unternehmungsleitung gestellt. Ein integriertes Konzept zu einem prozessbezogenen Kompetenz- und Skillmanagement kann hierbei hilfreich sein.

1. Wer, Wann, Wo ?

Prof. Dr.-Ing. Hartmut F. Binner ist Autor zahlreicher Beiträge und Grundlagenwerke zu den Themen Organisations- und Prozessgestaltung sowie Wissensmanagement.

Nach mehrjähriger leitender Tätigkeit in der Industrie, ist er seit 1978 Professor an der FH Hannover, dort zuständig für den Studienschwerpunkt "Integriertes Organisations- und Prozessmanagement". 2005 erfolgte die Gründung des Bildungsinstituts "PROF. BINNER AKADEMIE", das sich aus der 1994 gegründeten "Dr. Binner Consulting & Software" entwickelte.

2. Woher, Wohin, Warum ?

Ein nachhaltiges Konzept zur Verbesserung und Sicherung des mitarbeiterbezogenen Wissens ist das aus der Personalentwicklung entstehende Kompetenzmanagement. Einerseits soll es die Fähigkeiten der Mitarbeiter optimal nutzen, und andererseits zu einer kontinuierlichen und gezielten Weiterentwicklung derselben beitragen. Die Umsetzung des systematischen Kompetenzmanagements orientiert sich an dem Regelkreis der betrieblichen Weiterbildung, hier als Kompetenzentwicklungsregelkreis bezeichnet.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Der Kompetenzentwicklungsregelkreis ist in den PDCA-Zyklus (plan / do / check / act) eingebunden, der einen nachhaltigen Unternehmenserfolg durch die prozess- und arbeitsplatzbezogene Höherqualifizierung ermöglichen soll.

Als Zielsetzung soll dieser Kompetenzmanagementregelkreis

  • eine kostenoptimale Qualifizierung der Mitarbeiter zur Steigerung der Wertschöpfung des Unternehmens gewährleisten,
  • das aktuelle Wissen und die Kompetenz der Mitarbeiter in Form von Kompetenzprofilen bzw. Skillprofilen aktuell verfügbar halten,
  • dem Abfluss von Erfahrungswissen speziell bei älteren Mitarbeitern begegnen sowie
  • die Innovationsfähigkeit des Unternehmens durch gezielte Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen erhalten bzw. steigern.

Auf Grundlage der analysierten und dokumentierten Prozesse sind für die ablaufenden Geschäftsprozesse, aber auch für zukünftige Soll-Geschäftsprozesse die Qualifikations- und Kompetenzanforderungen an die Mitarbeiter in Form von kompetenzorientierten Stellenplänen hinterlegt.

Daran orientiert sich die Weiterbildungsbedarfsanalyse zur Ermittlung des prozessorientierten Weiterbildungsbedarfs. Die im Rahmen des Skillmanagement hinterlegten Mitarbeiterkompetenzprofile leisten hierzu Unterstützung. Die Skills zeigen in strukturierter Form die vorhandenen Kompetenzen beispielsweise anhand von

  • Methodenkompetenz
  • Leistungserbringungskompetenz
  • Lern- und Selbstbewertungskompetenz
  • Fachkompetenz
  • Soziale Kompetenz.

Zu jedem Kompetenzfeld gehören wiederum eine ganze Anzahl einzelner Kompetenzaktivitäten. Die Kompetenzprofile werden direkt durch die Mitarbeiter in Form einer Selbsteinschätzung bzw. in einem gemeinsamen Mitarbeitergespräch mit dem Vorgesetzten definiert. Mittels einer GAP-Analyse wird die Wissens- und Kompetenzlücke lokalisiert. Eine methodische Unterstützung bietet in diesem Zusammenhang die Portfolioanalyse und -bewertung.

Die Ergebnisse der mitarbeiterbezogenen Kompetenzportfoliobewertung sind Ausgangspunkt für die Kompetenzentwicklung und Weiterbildungsplanung. Die Weiterbildungsziele und die Weiterbildungsmaßnahmen lassen sich aufgabenträgerbezogen festlegen. Die angestrebten Weiterbildungsziele lassen sich durch Kennzahlen zur Erfüllungsgradmessung konkretisieren.

Innerhalb des Changemanagementprozesses mit dem Ziel von Veränderungen in der Führungs- und Organisationsstruktur hat sich die Methode zur Kompetenzverbesserung die gruppenorientierte Analyse des Wertschöpfungsprozesses herausgestellt.

Die mit Kennzahlen hinterlegten Bildungsmaßnahmen stehen anschließend auch für das Bildungscontrolling zur Verfügung. Notwendig ist hierfür eine Messung der Effizienz und Effektivität der Bildungsmaßnahmen. Zum einen lässt sich der Lernerfolg über einen Test direkt im Anschluss an die Bildungsmaßnahme ermitteln. Zum anderen ist über eine übergeordnete Bildungsevaluierung festzustellen, ob Verhaltensveränderungen erfolgt sind und der übergeordnet angestrebte Wettbewerbserfolg durch eine Steigerung der Wertschöpfung tatsächlich erreicht wurde.

4. Für Wen, unter Welchen Bedingungen ?

Der Beitrag richtet sich an alle Leser mit Prozess- und Personalverantwortung, die für Kompetenz- und Skillmanagement zuständig sind.

5. Wie einzuschätzen ?

In diesem Beitrag wird ein prozessorientiertes Vorgehensmodell zur Umsetzung des Kompetenz- und Skillmanagement innerhalb des PDCA-Kompetenzregelkreises vorgestellt. Über die Verwendung des Transformationsprozessmodells in Verbindung mit dem generischen Wissensmanagementmodell und der dahinter stehenden sycat Metawissensstruktur zur wissensbasierten Prozessanalyse und Dokumentation, werden hierbei Hilfsmittel vorgegeben, die eine strukturierte und systematische Abarbeitung der beschriebenen Aufgaben und Tätigkeitsfelder innerhalb des strategischen und auch operativen Personalmanagements erleichtern. Hierbei wird gleichzeitig eine Wissensbasis aufgebaut, die insbesondere im Rahmen des Personalmanagements - aber auch für alle anderen Managementaufgaben - die Entwicklung zum lernenden Unternehmen ermöglicht. Das strukturiert hinterlegte Personalmanagementwissen in der organisationalen Wissensbasis kann für die gezielte Wissensentwicklung der Mitarbeiter im Rahmen von Lernprozessen Anwendung finden. Kollektives Wissen wird dabei wiederum für die individuelle Wissenserweiterung, das heißt für die interne Evaluierung des Wissens bereitgestellt. Drei aussagekräftige Abbildungen ergänzen den Beitrag.

Binner_Kompetenz- u. Skillmanagement.pdf