Lourens, Johan/Brughmans, Ivo/Harbig, Andreas J. (2008): Profitables Personalmanagement – Nachhaltige Wertschöpfung durch effiziente Organisation.

Das Buch behandelt konsequent praxisorientiert aktuelle Entwicklungen des Managements der HR-Funktion im Unternehmen. Dazu zählen vor allem die Rolle des Business-Partners, der IT-Einsatz sowie HR Business Process Outsourcing.

1. Wer, Wann, Wo ?Bei den Autoren handelt es sich um Berater der PA Consulting Group. J. Lourens ist Mitglied der Geschäftsführung von PA Consulting in den Niederlanden; I. Brughmans ist als Berater

für die Gruppe tätig und A. Harbig leitet als Mitglied der Geschäftsleitung von PA Consulting in Deutschland den Bereich Business Transformation, der Dynamische Simulationen,

Geschäftsprozessoptimierungen sowie People, Project & HR-Transformation realisiert. Das Buch wurde zunächst in einer niederländischen Originalausgabe publiziert und nunmehr für den deutschen

Markt übersetzt und überarbeitet. Es umfasst 275 Seiten.2. Woher, Wohin, Warum ?Bei dem vorgelegten Werk handelt es sich nicht um ein ‚übliches' Personal-Lehrbuch. Zunächst einmal ist es von

Praktikern für Praktiker geschrieben. Darüber hinaus geht es den Verfassern vor allem um das "Wie" des Human Resource Management. Es soll der Tatsache Rechnung getragen werden, dass der Faktor

Personal nicht bloß rhetorisch, sondern tatsächlich eine zentrale Stellung unter den wettbewerbsrelevanten Faktoren einnimmt. Hierfür ist zum einen eine strategische Ausrichtung der HR-Aktivitäten

wichtig. Zum anderen muss der zunehmende Fokus auf Qualität und Effizienz der Personalarbeit auch neuen Organisationskonzepten Rechnung tragen, die folglich den wesentlichen Gegenstand des Buches

ausmachen. Sie sollen eine klare Steuerung und eine verbesserte Serviceorientierung der Personalarbeit fördern. Einheitliche bzw. einvernehmliche Lösungen, so die Autoren, finden sich hierfür in der

Unternehmenspraxis jedoch noch nicht.3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?Dass Personalarbeit inzwischen weit mehr ist bzw. sein sollte als bloße Mitarbeiterverwaltung ist einerseits weithin bekannt und

anerkannt, andererseits aber auch leichter gesagt als in die betriebliche Praxis umgesetzt. So dürfte es nicht selten der Fall sein, dass HR am Ende doch in erster Linie als nachgelagerte,

kostspielige und wenig kundenorientierte Funktion wahrgenommen wird, die keineswegs selbstverständlich in strategische Prozesse einbezogen wird. Wie kann die HR-Funktion tatsächlich einen optimalen

Wertbeitrag im Unternehmen leisten? Wie wird Sie zum anerkannten Business-Partner? Ausgehend von diesen Fragen ist das Buch in vier Hauptkapitel untergliedert.Nach einer kurzen Einführung wird im

ersten Kapitel (S. 17-70) das Modell "HR als Business-Partner" erörtert. Mit der Bezeichnung Business-Partner wird dabei die strategische Funktion hervorgehoben, während die operative Funktion als HR

Service-Provider bezeichnet wird. Die Verfasser messen dem Business-Partner vier Rollen zu: HR-Strategie, HR Controlling, HR-Kundenmanagement und HR-Einkauf. Im Rahmen der strategischen Rolle soll

der Business-Partner vor allem strategischen Input für die Erstellung des Geschäftsplans liefern, Geschäftspläne in HR-spezifische Konsequenzen umsetzen und Ziele festlegen. Mit dem HR

Service-Provider werden Service Level Agreements vereinbart, um dessen Durchführungsrolle (‚supply') zu konkretisieren. Diese Rollen werden im weiteren noch eingehender erläutert.Das zweite

Hauptkapitel (S. 71-116) widmen die Verfasser den Vorteilen und der Nutzung der HR-Informationstechnologie. Hierfür wird zunächst berichtet, wie die Praxis den potenziellen Nutzen des IT-Einsatzes im

HR-Bereich beurteilt. Sodann wird auch konkreter aufgezeigt, wie eine IT-Unterstützung von HR-Aufgaben aussehen kann. Die Ausführungen werden abgerundet durch Hinweise zur Planung des IT-Einsatzes im

eigenen Unternehmen.Gegenstand des dritten Kapitels (S. 117-208) sind HR Shared Services. Es werden zunächst einige Grundlagen geklärt sowie Gründe für die Entscheidung eines Unternehmens für HR

Shared Services besprochen (z.B. Kosteneinsparungen, Qualitätsverbesserungen). Im Anschluss werden unterschiedliche Center-Typen betrachtet bevor näher auf die Funktionsweise eines "HR SSC"

eingegangen wird. Obgleich das Konzept an sich grundsätzlich positiv eingeschätzt wird, lauern in der Praxis doch verschiedene Stolpersteine, die seine Umsetzung erschweren können, weshalb auch

Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von HR SSC behandelt werden. Praktiker profitieren von der ausführlichen Erörterung der Implementierung von HR SSC.Das letzte Kapitel (s. 209-268) ist dem

Outsourcing von HR Business Processes gewidmet. Auch hierbei steht wiederum die praxisorientierte Frage der Umsetzung im Vordergrund.4. Für Wen, unter Welchen Bedingungen ?Primäre Zielgruppe des

Buches sind HR-Praktiker und -Berater. Auch Wissenschaftler und Studierende (z.B. in Master-Programmen) können von dem Buch profitieren, um sich mit aktuellen Entwicklungen im Personalmanagement

vertraut zu machen. Eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit den genannten Fragen darf man indes nicht erwarten, sie ist allerdings auch nicht beabsichtigt.5. Wie einzuschätzen ?Vor dem

Hintergrund massiver aktueller Anforderungen an die Personalarbeit (z.B. Einfluss/Bewältigung der demographischen Entwicklung, Fachkräftemangel, Internationalisierung, Mitarbeitermotivation und

-bindung) kann die strategisch relevante Rolle des HR-Management kaum zu stark betont werden. Das Buch bietet einen aktuellen, praxisorientierten Blick auf Kernfragen des Managements der HR-Funktion:

Rolle, Organisation, IT-Einsatz und Outsourcing. Eine Berücksichtigung der verfügbaren Literatur zu diesen Aspekten erfolgt indessen nicht.