Mitarbeiter richtig motivieren – mit der Harvard-Methode zu mehr Leistung

Mitarbeiter auch unter widrigen Geschäftsbedingungen zu Höchstleistungen zu motivieren ist die hohe Kunst der Führung. Der Beitrag stellt ein neues Modell zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation vor und beschreibt darin die wesentlichsten Hebel für Manager.

1. Wer, Wann, Wo ? erschienen in Harvard Business manager, September 2008, S. 21-29, Autoren: Nitin Nohria, Boris Groysberg und Linda-Eling Lee 2. Woher, Wohin, Warum ? Die Thematik der Motivation

von Mitarbeitern ist eine der größten Herausforderungen für jede Führungskraft. Basierend auf Erkenntnissen aus transdisziplinären Studien aus den Bereichen der Neurowissenschaft, der Biologie sowie

der Evolutionspsychologie haben die Autoren ein Modell zur Motivationsförderung entwickelt welches aufzeigt welche Stellhebel zur Mitarbeitermotivation erfolgsversprechend sind. 3. Was, Wie, Welche

Ergebnisse ? Die Erkenntnisse zeigen, dass es vier emotionale menschliche Grundbedürfnisse oder auch Triebe gibt die als motivationale Triebkräfte wirken. Diese Triebe sind das Ergebnis unserer

evolutionsgeschichtlichen Entwicklung. Dies bedeutet auch, dass diese Stellhebel fest in unserem Gehirn verankert sind und aufgrund ihrer Grundsätzlichkeit direkt unserer Gefühle und damit auch unser

Handeln beeinflussen können. Diese vier wesentlichen Triebe sind, laut Studien der Autoren: Besitzen (knappe Güter haben wollen, einschließlich immaterieller Dinge wie z.B. sozialen Status), sich

binden (der Aufbau von Beziehungen), verstehen (Befriedigung von Neugierde) und verteidigen (Schützen von Bewährtem sowie Förderung von Gerechtigkeit).Bleiben diese Bedürfnisse unbefriedigt so wirkt

sich dies negativ auf die Arbeitsfähigkeit und die Leistungsbereitschaft des Einzelnen spürbar aus. Dabei haben die Autoren in empirischen Studien gezeigt, dass die Ausgewogenheit der Maßnahmen, die

der gleichmäßigen Betonung der vier Bedürfnisse gerecht werden, wichtiger ist, als die Überbetonung eines einzelnen Bereiches. Der Beitrag beschreibt die vier motivationalen Triebkräfte in ihrer

Funktionsweise und ihre Wirkungsweise im Unternehmen ausführlich: Der Trieb etwas zu besitzen: Dieser Trieb bezeichnet den Wunsch von uns allen seltene materielle oder auch immaterielle Güter

besitzen zu wollen, d.h. er schließt Status wie z.B. eine Beförderung, mit ein. Außerdem ist es ein relativer Trieb: Wir vergleichen das was wir haben mit dem was andere besitzen und wollen uns immer

weiter steigern. Ein geeigneter Stellhebel für dieses Bedürfnis ist ein leistungsbezogenes Entgeltsystem. Der Beitrag zeigt hierzu einige interessante Beispiele auf. Der Trieb sich zu binden: Der

Mensch hat das Bedürfnis zur Bindung, nicht nur zu Eltern, Verwandten und Freunden, sondern auch zu größeren Gruppen wie Organisationen, Verbände oder Nationen. Bleibt dieser Trieb unerfüllt so kann

er starke negative Gefühle auslösen, wie z.B. Einsamkeit und Desorientierung. Eine starke Bindung kann somit die Arbeitsmoral deutlich steigern. Ansatzpunkt im Unternehmen ist, laut den Autoren, eine

Unternehmenskultur welche Teamarbeit und Offenheit fördert. Der Trieb zu verstehen: Dem Menschen liegt es in der Natur seine Welt zu verstehen, um Theorien zu entwickeln die das Erlebte verständlich

machen und welche Folgerungen im Hinblick auf rationale Handlungen schließen lassen. Im Unternehmen schlägt sich dieses Bedürfnis in dem Wunsch nach einer sinnvollen Tätigkeit nieder. Der Stellhebel

im Arbeitsalltag liegt damit in einer bedeutungsvollen und interessanten Aufgabengestaltung. Der Trieb zu verteidigen und zubewahren: Auch das Bedürfnis unser Eigentum, unsere Familie und auch

geistige Errungenschaften wie Ideen und Überzeugungen zu verteidigen liegt in unserer Natur. Seine Befriedigung führt zu einem Gefühl von Sicherheit und Vertrauen. Er kann erklären warum sich

Menschen gegen Veränderungen, wie z.B. bei Fusionen oder Übernahmen, sträuben. Transparente und faire Prozesse im Unternehmen können helfen dieses Grundbedürfnis zu stillen. Die Autoren weisen darauf

hin, dass, obwohl die Beschreibung der Stellhebel organisationaler und nicht individueller Natur sind, Führungskräfte durchaus einen eigenen Beitrag zur Motivationssteigerung ihrer Mitarbeiter

leisten können. Der individuelle Ermessensspielraum eines jeden Managers, der in der Regel besteht, sollte hierzu ausgenutzt werden. 4. Für wen, unter welchen Bedingungen ? Die Thematik ist für jede

Führungskraft von großer Bedeutung, da Führung immer heißt mit Menschen umzugehen. Das Modell der Autoren hilft zu verstehen, wie menschliches Verhalten in Bezug auf Motivation funktioniert und kann

hierfür hilfreiche Ansätze liefern. 5. Wie einzuschätzen ? Der Neuigkeitsgehalt der Studie ist auf den ersten Blick nicht wirklich erkennbar. Allerdings ist alleine die große Bedeutsamkeit des Themas

für Führung Grund genug den Beitrag zu lesen. Er zeigt auf verständliche Art und Weise die elementare Funktionsweise von Menschen auf und ruft in Erinnerung, was tatsächlich im Fokus von Führung

stehen sollte: nämlich der Mitarbeiter als Mensch.