Können Führungskräfte ihren eigenen Vorgesetzten "führen"?

Lassen sich Vorgesetzte führen? Rein definitorisch scheint die Frage schnell geklärt aber der Managementberater und –trainer Claus von Kutzschenbach skizziert im folgenden Artikel das interessante Spannungsfeld zwischen intentionalem Handeln im Bezug auf Vorgesetzte und psychologischer Einflussnahme.

Wer?, Wann?, Wo?>>Können Führungskräfte ihren eigenen Vorgesetzten "führen"? – Spielraum und Zwänge in einer Sandwich-Position<<, erschienen in: Personalführung, Heft 4/2008, S.

34-41Autor: Claus von Kutzschenbach, Diplom-Volkswirt und Tageszeitungsredakteur. Von Kutzschenbach arbeitet als selbständiger Managementberater und –trainer und kann auf eine 12jährige Tätigkeit als

leitender Angestellter zurückblicken. In dieser Zeit übernahm er in verschiedenen Unternehmen und Funktionsbereichen Führungsverantwortung. Woher?, Wohin?, Warum?Wenn unter Führung die Übertragung

von Aufgaben und Verantwortung verstanden wird ist die Führung von Vorgesetzten per definitionem ausgeschlossen, so der Autor. Wie aber sieht es mit psychologisch-pädagogischer Einflussnahme auf

Vorgesetzte aus? Nicht zuletzt weil Vorgesetzte einen großen Teil unserer Aufmerksamkeit absorbieren, auch außerhalb der Arbeitszeit, widmet sich Kutzschenbach in seinem Artikel diesem Spannungsfeld.

Was?, Wie?, Welche Ergebnisse? Ausgehend von der Prämisse, dass in unserer hochkompetitiven Umwelt Führungskräfte ihr Unternehmen vorantreiben müssen und deshalb zuweilen nicht immer angenehm für

Mitarbeitende sind, erwähnt der Autor die begrenzten Ansätze zur normierenden Steuerung des Vorgesetzten wie das 360° Feedback, Code of Conducts, innerbetriebliche Regelungen oder Gesetze. Die

Funktionalität selbiger ist jedoch immer abhängig von einem Beobachter, Schiedsrichter und ggf. einem Kläger was zum Ergebnis hat, dass eine Führung von Vorgesetzten im betriebswirtschaftlichen Sinne

regelmäßig ausgeschlossen ist. Die Möglichkeit der psychologischen Führung des Vorgesetzten dagegen unterteilt Kutzschenbach in verschiedene Stufen. Die Klassifizierung reicht an dieser Stelle von

"gut mit dem Chef auskommen" über "eigene Vorschläge durchbringen" und "zur Vertrauensperson des Chefs werden" bis hin zu "sein wichtigster Berater sein". Kutzschenbach selbst redet von einer

Parallele zur Maslowschen Bedürfnispyramide mit dem Unterschied, dass zusätzlich gezielte Exit-Strategien vorhanden sind. Diese beschreibt er als Ausweg aus der Zweierbeziehung zum Vorgesetzten bei

aussichtlosen und festgefahrenen Status. Besondere Herausforderungen für die psychologische Einflussnahme auf den Vorgesetzten und auf dem Weg zum vertrauten Berater sieht er in der fehlenden

Monopolstellung der jeweiligen Führungskraft. Stattdessen konkurrieren diese bei dem gleichen Vorgesetzten um möglichst viel Einfluss und Freiraum. Zusätzlich sind sie alle Anwärter auf die

Chefposition selbst, was nach Kutzschenbach eine gewisse Distanz in der Zweierbeziehung obligatorisch werden lässt. Als Instrumentarium auf dem Weg zum Chefberater thematisiert der Autor die Option,

seine eigenen Erwartungen gegenüber seinen Mitarbeitern einfach zu spiegeln und sich dann kongruent in der Beziehung zu seinem Chef zu verhalten. Bei dieser Überlegung kommt er zu dem Ergebnis, dass

ein reiner Transfer aufgrund der Komplexität der Beziehung nicht ausreicht, sondern vielmehr weitere Dimensionen hinzukommen. Folgende Überlegungen stellt Kutzschenbach dabei in den Vordergrund:Wie

gut erreiche ich als Führungskraft im Vergleich zu meinen Kollegen meine Ziele?Welche Eigenschaften habe ich im Vergleich zu meinen Kollegen und kann ich eventuell eine Unique Selling Proposition

herausarbeiten?Welche Rolle spiele ich aus der Sicht meines Chefs im Team meiner Kollegen?Welche Rolle spiele ich in der Gesamtorganisation und welche Aufgaben kann ich übernehmen um das Ansehen

meines Chefs in der Organisation und ggf. extern zu steigern?Zusammenfassend kommt der Autor zu dem Ergebnis, dass Führung, oder besser Einflussnahme, von Vorgesetzten nur dann gelingt, wenn sie ihre

unternehmerischen Aufgaben optimal erfüllen, ihren Chef dadurch entlasten und darüber hinaus Initiativen entwickeln. Für wen?, Unter welchen Bedingungen?Nur allzu oft hört man im Kollegenkreis

Aussagen wie: "Mein Chef lässt sich nicht führen" oder "das sollten Sie mal meinem Chef beibringen". Rein definitorisch und aus führungstheoretischer Sicht nachzuvollziehen, aus der Sicht

psychologischer Einflussnahme aber nur die halbe Wahrheit. Kutzschenbach zeigt auf, an welcher Stelle sich Möglichkeiten finden Einflussnahme zu erlangen und welche Regeln dabei zu beachten sind. Wie

einzuschätzen?Claus von Kutzschenbach befasst sich in diesem Artikel mit einem Randthema der Erforschung von Führungstheorien, denn das eigene intentionale Handeln mit Blick auf den Vorgesetzten wird

selten als Führung etikettiert. Gerade deshalb erscheint die Thematik unverbraucht, gleichwohl eine eindeutige Abgrenzung zur populären Literatur noch schwer fällt. So erscheint der Artikel für jeden

interessant, der sich selber in einer direkten Zweierbeziehung zu seinem Vorgesetzten befindet und Denkanstöße für eine Reflexion und Evolution dieser sucht.