Change-Management: Das Klinsmann-Projekt

Es ist nicht einfach eine ehemals erfolgreiche, nun aber eingefahrene und stillstehende Organisation zu verändern. Jürgen Klinsmann und sein Team haben bei der Fußball-WM 2006 eindrücklich gezeigt, dass es funktionieren kann. Dieser Beitrag zeigt auf was Manager von den Methoden Klinsmanns lernen können.

1. Wer, Wann, Wo ?

erschienen in Harvard Business Manager. 30. Jahrgang, Juni 2008, S. 16-28,Autor: Wolfgang Jenewein

Der Autor ist Studienleiter des Executive-MBA-Programms der Universität St. Gallen und Dozent für Führung und Marketing. Er berät verschiedene internationale Konzerne im Bereich Führung und Marketing.

2. Woher, Wohin, Warum ?

In seinem Beitrag beschreibt Wolfgang Jenewein wie Führungskräfte aus der Wirtschaft von dem tiefgreifenden und nachhaltigen Change-Management der Fußball-Nationalmannschaft unter Jürgen Klinsmann lernen können. Er skizziert anhand des interessanten und aktuellen Beispiels des Fußballs, wie die schwierige Disziplin des Change, welcher für langfristige Wettbewerbsfähigkeit notwendig ist, gelingen kann.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Der Wandel des DFB, welcher den Erfolg bei der WM 2006 begründete, kann nach Jenewein in zwei Ebenen geteilt werden.

Die erste Ebene ist die organisatorische, die Makroebene. Hier wird das Fundament für den Wandel gelegt, es werden die notwendigen Rahmenbedingungen geschaffen. Bei Klinsmann und Co bedeutete dies die Definition von Vision, Strategie und Struktur der Nationalmannschaft, noch vor der Arbeit mit den Spielern.

Jenewein und seine Kollegen haben auf der Makroebene sechs wesentliche Schritte identifiziert:

  1. Gefühl der Dringlichkeit schaffen: Es ist unabdingbar zu Beginn eines Wandels eine umfassende Analyse zu machen und Probleme und Schwierigkeiten offen anzusprechen. Die Notwendigkeit des Wandels muss immer wieder aufgezeigt werden.
  1. Starke Führungskoalition etablieren: Für das Vorhaben Change sollte ein Team zusammengestellt werden welches fachlich und menschlich alle notwendigen Qualitäten mitbringt. Es ist unabdingbar, dass Sie diesen Personen vollständig vertrauen, um dezentrale Strukturen einführen und delegieren zu können.
  1. Vision und Strategie entwickeln und kontinuierlich kommunizieren: Dem Wandel sollte mit einer Vision frühzeitig eine Richtung gegeben werden. Diese Vision sollte eine Ziel (Gewinn der WM 2006) –und eine Verhaltenskomponente (Begeisterung und Stolz) haben. Die Integration der Mitarbeiter in den Prozess der Visions – und Strategiefindung und stetige Kommunikation derselben ist wichtig, um sie zu verinnerlichen.
  1. Eigendynamik ermöglichen und umfassende Handlungsfreiheit einräumen: Die Mitarbeiter sollten die Mitarbeiter Freiräume für neue Ideen, Initiativen und Risikoübernahme haben. Die Möglichkeit zum ungestörten Arbeiten ist dabei wesentlich. Außerdem sollten immer Inhalte und nicht einzelne Personen in den Vordergrund gerückt werden.
  1. Sichtbare Erfolge erzielen und sichern: Die Kommunikation von wichtigen Meilensteinen unterstützt den langfristigen Wandel. Verbesserungen sollten sichtbar werden und auch gefeiert werden.
  1. Neue Ansätze im Alltag verankern: Die Schaffung von Strukturen die den Wandel fundamental unterstützen ist wesentlich. Die Gewinnung und Förderung von Mitarbeitern die den Change mit tragen können ist in jeder Phase hilfreich.

Mit der Schaffung der richtigen Rahmenbedingungen auf der Makroebene schuf Klinsmann die rationale Überzeugung der Beteiligten für den Wandel. Um aber die aktive Unterstützung zu bekommen war es wichtig auch auf der emotionalen Ebene, der Mikroebene, das Team zu gewinnen. Jenewein bezeichnet den in diesem Zusammenhang bei Klinsmann beobachteten Führungsstil als "4i-Führung". Die Elemente desselben sind: identifizierend, inspirierend, intellektuell und individuell.

Identifizierend: Wirken Sie, wie Klinsmann, als Identifikationsfigur. Handeln Sie authentisch und glaubwürdig. Stellen Sie sich auch in Krisenzeiten schützend vor Ihr Team.

Inspirierend: Gewinnen Sie Ihre Mitarbeiter über eine begeisternde Vision. Stellen Sie sicher, dass Ihr Team zu jeder Zeit das übergeordnete Ziel Ihres Tuns kennt.

Intellektuell: Regen Sie Ihre Mitarbeiter auch auf der geistigen Ebene an, um Ideen und Innovationen generieren zu können.

Individuell: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter individuell und vermitteln Sie Ihnen dadurch Selbstvertrauen. Setzen Sie Ihre Mitarbeiter nach Ihren Stärken und Schwächen ein, um das Team so insgesamt stärker zu machen.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Dieser Beitrag ist grundsätzlich für jede Führungskraft geeignet, egal welcher Branche angehörig. Durch den interessanten Bezug zum Fußball werden die beschriebenen Stellhebel des Change-Management anschaulich und übertragbar dargestellt. Außerdem wird, aufgrund der Analogie, der Mehrwert dieses Vorgehens überproportional herausgestellt. Auch die Nachhaltigkeit die die Thematik Wandel begleitet wird deutlich und in Ihrer Wesentlichkeit betont.

Ein Beitrag der nicht nur die Rahmenbedingungen, also das System selbst, betrachtet, sondern auch die Möglichkeiten welche in diesen Rahmenbedingungen vorhanden sind, in den Wandel miteinbezieht.