Neuer Schwung für ältere Führungskräfte

Ab dem Jahr 2008 wird der Anteil an Führungskräften über 50 Jahren deutlich steigen. Doch welche Herausforderungen stellt die Zukunft an diese erfahrenen Arbeitskräfte? Diese Studie befasst sich mit der Berufsgruppe der älteren Führungskräfte. Erhoben wurden Stärken, Schwächen, Zukunftsaussichten und Weiterbildungsangebote. Gezeigt hat sich, dass 43% über ein ausreichendes Angebot an Qualifizierungsmöglichkeiten berichten, diese aber nur in 13% der Fälle genutzt werden. Als Gründe dafür wurden Mangel an Zeit und erhöhte Anforderungen an Weiterbildungsseminare eruiert. Gewünschte Themen sind Führung, Persönlichkeitsentwicklung, Strategieentwicklung und Veränderungsmanagement.

1. Wer, Wann, Wo ?

Lorenz S. Forchhammer, Studienleiter und Vorstand ComTeam AG in Gmund, hat folgenden Artikel verfasst:

  • Forchhammer, Lorenz S. (2007): Neuer Schwung für ältere Führungskräfte. In: Personalwirtschaft, 34. Jg. 2007, Nr. 6, S. 44-47

2. Woher, Wohin, Warum ?

Die demographische Entwicklung führte dazu, dass der Fokus von Personalentwicklungsmassnahmen vermehrt auch auf erfahrene Führungskräfte gelegt wird.

Der Anteil von Führungskräften die älter als 50 Jahre sind, wird ab 2008 deutlich zunehmen.

Die folgende Studie untersuchte, was ältere Führungskräfte wollen, wie sie Qualifizierungsmöglichkeiten nutzen und wie sie ihre berufliche Zukunft sehen.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

An der Fragebogenstudie nahmen 224 Personen teil. Zwei Drittel der Studienteilnehmer sind selber Führungskräfte und über die Hälfte ist älter als 50 Jahre.

Rund zwei Drittel der Befragten wollen nur bis zu ihrem 60. Lebensjahr arbeiten. Das Demographie-Thema scheint nicht in allen Unternehmen gleich viel Beachtung zu finden. 47.5% der Befragten gaben an, dass diese Problematik in ihrer Firma keine oder nur eine geringe Bedeutung habe. Ein Drittel der Unternehmen scheint das Problem ernst zu nehmen. Konkrete Massnahmen für die älteren Führungskräfte werden jedoch nur in 4% der befragten Unternehmen umgesetzt.

43% der Befragten sind der Meinung, dass ausreichende Förderungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten vorhanden sind. Tatsächlich genutzt werden diese Angebote aber nur in 13% der Fälle. Dies könnte daran liegen, dass die Seminare für ältere Führungskräfte anderen Anforderungen gerecht werden müssen. Der Trainer sollte z. B. bezüglich Alter, Lebens- und Berufserfahrung "auf gleicher Augenhöhe" mit den Teilnehmenden sein. Wichtig sind insbesondere der Austausch untereinander sowie genügend Zeit für Reflexion und Diskussion. Erwünscht sind Angebote rund um die Themen Führung, Persönlichkeitsentwicklung, Strategieentwicklung und Veränderungsmanagement.

Fazit des Studienverfassers:

  • Zu wenig Massnahmen:Es wird noch zu wenig getan, um die älteren Führungskräfte auf die neuen Herausforderungen vorzubereiten.
  • Unterschiedliche Einschätzung:Die Studie zeigt, dass sich die Führungskräfte in vielen Aspekten anders einschätzen als dies ihr Umfeld tut.
  • Heikle Themen:Erfahrene Führungskräfte zum erneuten "Starten" zu motivieren, sie für neue Techniken und durchorganisierte Prozesse zu öffnen und gleichzeitig den nötigen Respekt zu signalisieren, ist eine sehr schwierige Aufgabe.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Dieser Artikel ist zum einen für Personalfachleute interessant, welche sich mit der Personalentwicklung und dem Thema des demographischen Wandels beschäftigen. Zum anderen ist er für Personen aus der Linie sowie für Studierende nützlich, welche sich für diese Problematik interessieren.

5. Wie einzuschätzen ?

Der Artikel ist gut strukturiert, baut auf einer aktuellen Studie auf und behandelt ein sehr zukunftsträchtiges Thema.