Die hybride Organisation – dezentrale Unternehmensführung

In Sachen Unternehmensführung stellt sich immer wieder die Frage nach zentraler oder dezentraler Führung. Nach Meinung des Autors stellt sich diese Frage nicht, vielmehr gilt es die Vorteile aus beiden Welten zu vereinen. Denn Unternehmen die sich strikt an zentral oder dezentral halten sind nicht nur weniger erfolgreich, sondern sogar in ihrem Überleben gefährdet.

1. Wer, Wann, Wo ?

erschienen in ManagerSeminare. Heft 121, April 2008, S. 28-35

Autor: Andrea BittelmeyerOri Brafman und Rod A. Beckström: Der Seestern und die Spinne. Die beständige Stärke einer kopflosen Organisation. Wiley, Weinheim 2007

Klaus Stephan Otto, Uwe Nolting, Christel Bässler: Evolutionsmanagement. Von der Natur lernen: Unternehmen entwickeln und langfristig steuern. Hanser, München 2006

Annegret Bolte, Stephanie Porschen: Die Organisation des Informellen. Modelle zur Organisation von Kooperation im Arbeitsalltag. VS Verlag, Wiesbaden 2006

2. Woher, Wohin, Warum ?

Es ist ein Gerücht, dass man zwischen zentralisierter und dezentralisierter Führung klar trennen kann und dass eines besser sei, als das andere. Vielmehr wird in dem Beitrag aufgezeigt, dass Beides in Reinform Unternehmen nicht dienlich ist, sondern Unternehmen die ausschließlich zentral oder dezentral geführt werden, nicht überlebensfähig sind. Es ist eher angeraten, die Vorteile zu vereinen und eine Mischform zu finden. Der Beitrag liefert wichtige Anregungen hierfür aus der Internetkultur, aber auch aus der Natur.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Dezentralität ist ein vielversprechendes und dementsprechend in der Management-Literatur oft und gerne bemühtes Stichwort. Es verspricht Schnelligkeit und Innovation und mehr Motivation für die Mitarbeiter, da sind nicht mehr top-down von ihren Vorgesetzten abhängig sind, sondern Entscheidungen auch selbst treffen können. Es ist kein Geheimnis, dass dezentral geführte Unternehmen ihr Umfeld besser kennen und innovativer sind.

Es gilt allerdings Vorsicht, denn die Organisationsprinzipien erfolgreicher "kopfloser" Netzwerke sind nicht auf den ersten Blick ersichtlich. Man kann nicht einfach die Führungsebene streichen und die Mitarbeiter sich selbst überlassen, um die gewünschten Effekte zu erzielen.

Vielmehr bedarf es einer anderen Art von Steuerung, damit Dezentralität auf Dauer vorteilhaft sein kann: Es bedarf einer Richtung, Ziele und gemeinsamer Werte. Konkret bedeutet das z.B.die konsequente Führung durch Kennzahlen, eine starke für sich stehende Strategie und schlagkräftige Leitlinien für die Organisation. "Das Zentrale (der Organisation) muss gestärkt werden, damit das Dezentrale zugelassen werden kann."

Oftmals findet diese Dezentralität Ausdruck in Teilbereichen einer Unternehmung, da es in einem Schritt zu aufwendig ist, diese einzuführen.

Der Beitrag zeigt einige interessante Beispiele aus der Wirtschaft auf, die dies und auch ganzheitliche Dezentralität umsetzen, unter ihnen bspw. Gore, GfK und Voith.

Außerdem finden sich in dem Beitrag Merkmale dezentraler Netzwerkorganisationen aufgeführt, die wichtige Anregungen für Wirtschaftsunternehmen liefern:

  1. Gleichberechtigte Mitglieder: Es gibt keine formalen Hierarchien, derjenige mit der größten Expertise im aktuellen Projekt übernimmt den Lead.
  1. Starke Ideologie und Normen: Gemeinsam entwickelte Leitlinien und Ziele sind wichtiger als autoritäre Befehlsketten.
  1. Hohe Flexibilität: Regeln werden so formuliert, dass die Mitarbeiter Handlungsspielräume und sinnvolle Wahlmöglichkeiten haben.
  1. Direkte Kommunikation: Es gibt keine Umwege über Hierarchien. Bspw. firmeninterne personale Netzwerke oder Wikis.
  1. Kopflosigkeit: Der Vorgesetzte wirkt nicht als Befehlshaber, sondern vielmehr als Katalysator der Ideologie der Unternehmung.

Die Form der hybriden Unternehmung, die also sowohl zentrale als auch dezentrale Führung vereint, um die jeweiligen Vorteile zu kombinieren, ist nach Ansicht von Ori Brafman und Rod Beckström die einzig überlebensfähige.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Der Beitrag liefert für alle Führungskräfte interessante Anregungen zur Ausschöpfung der Potentiale ihrer Mitarbeiter und der damit verbundenen höheren Qualität von Lösungen im Unternehmen.

5. Wie einzuschätzen ?

Die Anlehnung der Inhalte des Beitrags an die Natur veranschaulicht auf interessante Art und Weise die Funktionsweise von hybriden Organisationen. Es wird deutlich, welche Aspekte der Zentralität vorhanden sein müssen, damit die Dezentralität funktionieren kann. Vor dem Hintergrund der notwendigen Vereinbarkeit beider Führungsmodelle ist der vorliegende Artikel anregend und gut nachzuvollziehen.