Total Rewards Management - Lohn ist mehr als nur Geld

Auch erfolgreiche Vergütungssysteme müssen laufend den veränderten Bedingungen von Seiten der Unternehmung wie auch von Seiten der Mitarbeitenden angepasst werden. Ein gut mit der Unternehmensstrategie abgestimmtes und von der Linie umgesetztes Total Rewards Management ist ein wirksames Instrument, um die strategischen Prioritäten und die angestrebte Unternehmenskultur umzusetzen. Eine Studie von Hewitt (2004) zeigte, dass überdurchschnittlich erfolgreiche Unternehmen signifikant mehr Bonusprogramme anwenden und den Bonus nur im Falle von sehr guten Leistungen ausbezahlen. Bei weniger erfolgreichen Firmen werden zwar auch Bonusprogramme eingesetzt, die Vergütung aber auch bei Underperformance ausbezahlt.

1. Wer, Wann, Wo ?

Dr. Oec. Publ. Michael Bruggmann, Practice Leader HR & Rewards Consulting bei Hewitt Associates in Zürich, und Dipl. Wirtschafts.-Ing. Vito Pugliese, Senior Reward Consultant bei Hewitt Associates in Zürich, haben folgenden Artikel verfasst:

  • Bruggmann, Michael/Pugliese, Vito (2007): Total Rewards Management – Lohn ist mehr als nur Geld. In: new management, Zeitschrift für Unternehmenswissenschaften und Führungspraxis, 75. Jg. 2007, Nr. 11, S. 26-29

2. Woher, Wohin, Warum ?

Die weitreichenden Veränderungen in der Wirtschaft und der anhaltende Wettbewerb um Talente haben dazu geführt, dass die bestehenden HR-Programme überdacht werden mussten.

Das Vergütungssystem ist idealerweise ein integrierter Bestandteil der Human Resources-Geschäftsprozesse.

Durch die laufende Anpassung des Vergütungssystems an die veränderten Strukturen und Bedürfnisse kann die angestrebte Unternehmenskultur etabliert werden.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Unternehmen gehen vermehrt dazu über, die Vergütung im Kontext einer integrierten Total-Rewards-Betrachtung zu steuern. Der Grund dafür ist, dass in vielen Befragungen zum Ausdruck gekommen ist, dass Faktoren wie Arbeitsinhalt, Entwicklungsperspektiven und Führung als wichtiger eingeschätzt werden als der Lohn.

Den relationalen nicht-monetären Elementen der Vergütung kommt zunehmend mehr Bedeutung zu. Unternehmen können sich auf dem Talentmarkt einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, wenn sie ein attraktives Vergütungssystem haben.

Nachfolgend werden drei Tendenzen bei der Gestaltung des Vergütungssystems erläutert:

  • Strategie:Wenn sich die Unternehmung als Kostenführer etablieren will, dann sollte der Fokus beim Vergütungssystem auf individueller Verantwortlichkeit sowie auf kurzfristigen und quantitativen Zielen liegen. Falls eine Strategie mit grosser Kundennähe gewählt wird, dann sollte sich das Vergütungssystem mehr an Teamarbeit, Kundenzufriedenheit und mittel- bis langfristigen Ergebnissen orientieren.
  • Rollenverständnis:Die Vergütung ist zunehmend stärker abhängig von der Entwicklung der Fähigkeiten einer Person und weniger von der Art der Stelle. Dies ist die Konsequenz daraus, dass nur selten eine Stelle über Jahre gleich stabil bleibt.
  • Befähigung des Linienmanagement:Die gewünschte Wirkung eines Vergütungssystems wird nur erzielt, wenn die Umsetzung gut gelingt. Es ist entscheidend, dass die Führungskräfte die Programme auch gut in der direkten Führung anwenden.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Dieser Artikel ist sowohl für Praktiker als auch für Theoretiker interessant, welche sich mit der Vergütungsthematik beschäftigen.

5. Wie einzuschätzen ?

Auf vier Seiten wird das Thema des "Total Rewards Managements" in kompakter Form diskutiert und mit Graphiken unterlegt. Es ist ein sehr spannender und gut verfasster Artikel.