Lebensbegleitendes Lernen im Unternehmen

Die demographischen Veränderungen der Bevölkerung stellen neue Anforderungen an das Personalmanagement. Lebensbegleitendes Lernen wird in den Unternehmen vermehrt angestrebt. Der Artikel stellt zwei innovative Ansätze zum Thema Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden vor.

1. Wer, Wann, Wo ?

Prof. Dr. Ekkehart Frieling, Geschäftsführender Direktor des Institut für Arbeitswissenschaft der Universität Kassel sowie seine wissenschaftlichen Assistenten Dr. Heike Bernard (Diplompsychologin), Ellen Schäfer (Diplom-Ökonomin) und Thomas Fölsch (Diplomingenieur und Diplom-Berufspädagoge) haben folgenden Artikel verfasst:

  • Lebensbegleitendes Lernen im Unternehmen, Strukturierte Kompetenzentwicklung und lernförderliche Arbeitsplätze als Grundlage einer innovativen Unternehmens- und Personalpolitik, PERSONALFÜHRUNG, 1/2005, S. 38-46

2. Woher, Wohin, Warum ?

Das starke Altern der Bevölkerung stellt neue Anforderungen an die Unternehmungen. Im betrieblichen Kontext geht es zunehmend darum, der Gruppe der älteren Beschäftigten mehr Beachtung zu schenken. Eine moderne Unternehmens- und Personalpolitik sollte die Personalentwicklung durch eine lernunterstützende Organisationsentwicklung ergänzen. Dieser Artikel zeigt zwei innovative Ansätze auf, die dieses Ziel verfolgen.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Ansatz der strukturierten Kompetenzentwicklung:

Die Lernanforderungen an die Beschäftigten werden laufend komplexer. Neben formalisierten Lernprozessen und klassischen Weiterbildungsformen spielt das selbst organisierte Lernen eine wesentliche Rolle. Der Begriff der "Entwicklung" zielt daher nicht nur auf Personalentwicklungskonzepte, sondern auf eine intensive Verknüpfung mit der Organisationsentwicklung. Damit verändert sich die traditionelle Weiterbildung tief greifend. Die Arbeitswelt erfordert Massnahmen, die alle Zielgruppen im Unternehmen einbeziehen. Eine so verstandene antizipative Entwicklungsstrategie ist an Unternehmens- und Abteilungszielen auszurichten und sollte gleichzeitig mitarbeiterbezogene Ziele berücksichtigen. Um einen Konsens zwischen Unternehmung und Mitarbeitern zu finden, ist ein beteiligungsorientiertes Konzept anzustreben. Ein wesentlicher Aspekt ist eine strukturierte und möglichst standardisierte Vorgehensweise.

Ein solches Vorgehen wurde in einem betrieblichen Projekt angewendet, bei dem neue Formen von Kompetenzentwicklung umgesetzt werden. Das Projekt wird von einer gemeinsamen Stiftung vom Arbeitsgeberverband und von der Gewerkschaft begleitet. In diesem Projekt wurden 1'625 Beschäftigte befragt über den quantitativen und qualitativen Weiterbildungsbedarf, sowie über Ziele einer allfälligen Weiterbildung. Der Vergleich der Alterskategorien ergab, dass es keinen Grund gibt, einzelne Altersgruppen von der betrieblichen Personalentwicklung auszuschliessen. Seminare als auch arbeitsplatznahe oder -integrierte Lernformen werden im zweiten Ansatz vorgestellt.

Ansatz der Gestaltung lernförderlicher Arbeitsplätze:

Klassische Weiterbildungskonzepte allein reichen nicht mehr aus, um die Mitarbeiter und ihre Kompetenzen fit für die Zukunft zu machen. Deshalb kommt den Organisationsentwicklern die zentrale Rolle zu, Arbeitsplätze und deren Umfeld so zu gestalten, dass sie den Lerntransfer und die kontinuierliche Entwicklung des Mitarbeiters unterstützen. Das Institut für Arbeitswissenschaften der Universität Kassel entwickelte ein Verfahren, das Lernförderlichkeitsinventar (LFI), mit dem die Lernförderlichkeit von Arbeitsplätzen bewertet werden kann. Dieses Verfahren wurde in 1718 Arbeitsplatzanalysen angewendet. Die Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung einer lernförderlichen Arbeitsplatzgestaltung. Handlungsbedarf besteht insbesondere bei den Partizipationsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Die Untersuchung zeigt, dass ein starker Zusammenhang zwischen dem gutem Gelingen der Arbeitsplatzgestaltung und dem damit verbundenen Unternehmenserfolg besteht.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Adressaten sind alle Personen, die sich für den Themenbereich Personalentwicklung interessieren, seien es Praktiker, Theoretiker oder Studenten.

5. Wie einzuschätzen ?

Ein Beitrag mit hohem Aktualitätsgrad zu einem zukunftsträchtigen Themengebiet im Bereich Personalentwicklung.